Mjaft për të thirrur motivimin e pagës dhe bonusit

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 04:10

Në mënyrë tipike, menaxherët mendojnë se për të motivuar punonjësit, ata duhet të rrisin rregullisht pagat dhe të paguajnë një bonus. Dhe nëse ka ende një sistem motivimi në formën e KPI dhe qëllimeve, atëherë nuk mund të bëni asgjë shtesë. Por një sistem i tillë nuk funksionon në të vërtetë dhe, pa menaxhimin e duhur, shkakton dëm të pariparueshëm për kompaninë.

Pse nuk funksionojnë paratë?

Le të fillojmë me radhë. Nga lindi ideja e parasë si një mënyrë motivimi? Përgjigja është e thjeshtë: nga e kaluara e varfër e prindërve tanë. Mungesa e parave krijoi probleme të mëdha në jetën e një personi sovjetik dhe kufizoi ashpër mundësitë e tij. Kur BRSS u shemb, gjërat në përgjithësi u përkeqësuan. Njerëzit nuk kishin as para të mjaftueshme për ushqim, kështu që ata ishin të gatshëm të bënin gjithçka për të përmirësuar disi situatën e tyre: shkonin për të tregtuar në treg, punonin dy turne në vend të një, lexonin libra natën dhe bënin kurse për të marrë një arsim të dytë. në profesionin e tyre.që tani po bëhej i kërkuar.

Paratë këtu ishin një nxitje e fuqishme për të ecur përpara. Është një nxitje, jo një motivim. Kjo shpjegohet mirë nga piramida e Maslow ose teoria e Herzberg. Të dy flasin për sa vijon: mungesa e parave krijon pakënaqësi, të cilën njeriu kërkon ta kënaqë.

Është si një dhëmb i keq: ndërsa dhemb, ka një nxitje të madhe për të hequr dhimbjen. Por, sapo dhimbja largohet, interesi i mëtejshëm për trajtim zhduket plotësisht.

E njëjta gjë ndodh me pagat: sapo ato arrijnë një nivel të caktuar komod, pakënaqësia zhduket dhe një rritje e mëtejshme e pagave nuk krijon më një nxitje.

Sipas llogaritjeve të mia të përafërta, kjo ndodh me një pagë prej 500 dollarë, nëse një person nuk merr me qira një apartament dhe nuk ka pagesa të rregullta (për Moskën - 1000 dollarë). Për një burrë familjar, kjo shumë është afërsisht 1000 dollarë (për Moskën - 1500 dollarë).

Vlen të bëni një rezervë këtu që një hipotekë ose detyrime të tjera lejojnë një person të kthejë nxitjen, pasi një hipotekë është e barabartë me një ulje të pagave. Kjo është arsyeja pse shumë kompani janë të gatshme të japin lloje të ndryshme të kredive ose kredive për punonjësit.

Pse kompanitë vazhdojnë të rrisin pagat dhe të japin bonuse?

Në fakt është shumë e thjeshtë: ata nuk dinë asnjë mënyrë tjetër për të menaxhuar punonjësit. Për më tepër, në disa raste të përshkruara më sipër (kredi ose paga të ulëta), funksionon vërtet. E vërtetë, jo maksimumin e mundshëm.

Si funksionon rritja e pagave për njerëzit?

Shpesh, ndonëse nuk kanë ndikim të vërtetë në motivimin e punonjësve, pagat e larta ende kanë një efekt të ndryshëm në kompani: ato i pengojnë njerëzit të largohen. Kjo do të thotë, pagat në fakt kryejnë vetëm një funksion: e bëjnë një person të kthehet në punë. Sa më e lartë të jetë paga, aq më shumë një person është i gatshëm të kthehet në një punë që nuk i pëlqen. Pse? Sepse tashmë po bëhet e vështirë të gjesh një punë tjetër me të njëjtën pagë dhe askush nuk dëshiron të ulë standardin e zakonshëm të jetesës. Kështu që njerëzit digjen shpejt dhe ulen në pranga ari.

Pra, çfarë e rrit motivimin e njerëzve?

Ka disa faktorë që në fakt rrisin dëshirën e njerëzve për të bërë më mirë, dhe të gjithë qëndrojnë jashtë planit të parave. Këta faktorë u identifikuan gjatë një studimi në shkallë të gjerë nga Instituti Gallup, këtu janë në interpretimin tim të lirë:

• Duke pasur qëllime të qarta. Duket e parëndësishme dhe duket se Peter Drucker u la trashëgim të gjithë menaxherëve që të vendosnin objektiva për punonjësit e tyre sipas sistemit SMART. Por, sipas vëzhgimeve të mia, vetëm rreth 20-30% e punonjësve kanë synime të qarta vjetore.
• Kuptimi i vlerës së punës suaj. Saint-Exupery tha se nuk është e nevojshme t'i bësh njerëzit të rrëzojnë pemë, të shohin trungje, të mbajnë dërrasa, t'i godasin me çekan dhe t'i ngjitin së bashku për të ndërtuar një anije. Mësojini më mirë të duan detin dhe ata do të bëjnë gjithçka vetë.
• Disponueshmëria e burimeve për punë. Imagjinoni një druvar që merr një punë dhe pret sharrën e tij për disa ditë. I sjellin një sharrë, por del budalla. Ka kohë që kërkon një punishte për mprehjen e sharrës, por në fund detyrohet ta mprehë vetë sharrën. Kur më në fund arrin te pema, zbulon se sharra nuk është e madhësisë së duhur dhe në përgjithësi është projektuar për dy persona.
• Të kesh miq në punë. Morali më i ulët në ekipet me qarkullim të lartë: njerëzit nuk kanë kohë të punojnë së bashku, e lëre më të bëjnë miq. Por skuadrat më të forta janë ato ku punonjësit janë më shumë sesa thjesht kolegë.

• Jini në vendin e duhur. Secili person ka talentet e tij dhe është më efektiv aty ku përfshihen talentet e tij. Pse lexojmë rregullisht histori të gjenive që u dëbuan nga shkollat, institutet dhe punët? Këto vende thjesht nuk përdorën talentet e tyre.
• Një mundësi për t'u zhvilluar si profesionalisht ashtu edhe personalisht. Sipas teorisë së lumturisë, një nga faktorët më të rëndësishëm për lumturinë e një personi është ndjenja e përparimit të tij.
• Njohja e arritjeve. A e dini pse miliona njerëz luajnë lojëra kompjuterike? Është shumë e thjeshtë: lojërat mund të njohin arritjet. Vlerësimet, pikët, nivelimi i personazheve ose makinave, distinktivët, tabelat e fitoreve pas një beteje dhe shenja të tjera arritjesh i bëjnë njerëzit të ulen në ekran gjatë gjithë natës. Meqë ra fjala, kështu lindi gamifikimi i biznesit. Për më tepër, çmimet dhe shpërblimet, në mungesë të gjërave të tjera, i shërbejnë rolit të njohjes së arritjeve. Dhe këtu fuqia blerëse e primit nuk është aq e rëndësishme për një person sa fakti i shprehjes së mirënjohjes.

Po paratë atëherë?

Lind pyetja: a është e mundur të paguani para nën mesataren e tregut, të mos jepni prime dhe thjesht të ndiqni këshillat e Institutit Gallup? Jo sigurisht në atë mënyrë. Dhe pikërisht për shkak se alternativa ndaj pagave dhe shpërblimeve të larta kërkon një sistem burimesh njerëzore cilësore, kohë dhe zgjuarsi, jo të gjithë mund ta zbatojnë atë.

Më lejoni t'ju jap një shembull të thjeshtë. Imagjinoni veten si student që zgjedh një punë. Para tij ofron nga tre kompani:

• RichCompany i ofroi studentit një pagë prej 1000 dollarë, ndërsa mesatarja e tregut ishte 500 dollarë. Të gjithë studentët duan të hyjnë në këtë kompani.
• SmartCompany i ofroi studentit një pagë prej 700 dollarë + sigurim + kompensim celular + auto + 10 ditë pushime shtesë + ushqim falas + tarifa për palestër + mësim në anglisht. Studenti mendoi se nëse do të paguante vetë sigurimin, makinën, ushqimin dhe përfitimet e tjera, ato do t'i kushtonin 500 dollarë në muaj. Prandaj, ai e vlerëson paketën totale në 1200 dollarë, megjithëse e dimë se falë zbritjeve kompania shpenzon vetëm 900 dollarë për paketën e tij.
• Kompania efektive i ofroi studentit një pagë prej 500 dollarë + shkollimin dhe sigurimin e anglishtes. Ka pak përfitime, studenti e vlerëson paketën në 700 dollarë, por ka një gjë. Kjo kompani premton një atmosferë unike ku punonjësit janë shumë entuziastë për punën e tyre, një sistem të rritjes së karrierës dhe trajnimit, ku saktësisht në një vit studenti do të jetë në gjendje të marrë 1000 dollarë, dhe në dy vjet - 2000 dollarë të garantuara, dhe kjo është vërtetuar nga shembuj realë të njohjeve të nxënësit. Për më tepër, këtu është e vështirë të arrish në një pozicion jo fillestar, pasi kompania plotëson 50-70% të vendeve vakante me kandidatë të brendshëm.

Studenti zgjedh një kompani të tretë: voton për të ardhmen e tij. Kompania e tretë shpenzon vetëm 600 dollarë për paketën studentore, kurse kursimet i investon në zhvillimin e produkteve dhe njerëzve.

Është ndërtimi i një kompanie të tretë që kërkon forcë, dëshirë dhe aftësi, ndaj është gjithmonë më e lehtë të ndjekësh skenarin e kompanisë së parë.

Ku punon?

Mund të them me 95% siguri se ju punoni për kompaninë e dytë ose të parë. Me rreth 50% siguri mund të them që në të parën. Dhe nëse është e para, atëherë me një probabilitet 80 përqind paga nuk është aq e lartë. Kjo do të thotë, kompanitë ndjekin skenarin e parë, pasi ka shumë prej tyre në treg, dhe vetëm për shkak të kësaj ata ende mund të punësojnë njerëz, por ata janë anashkaluar në mënyrë të famshme nga e dyta dhe e treta.

Meqë ra fjala, kompanitë e treta janë të gjitha llojet e startup-eve dhe sipërmarrjes personale, kur ju jeni investitori juaj dhe punonjësi i punësuar në rolin e drejtorit.

konkluzionet

Nëse jeni lider, përqendrohuni te faktorët që vërtet ndikojnë në motivimin. Nëse jeni punonjës, kërkoni llojin e tretë të kompanisë dhe do të harroni se çfarë është djegia dhe depresioni me stres.