Si të krijojmë kushte për zhvillimin e punonjësve dhe të ruajmë më të mirën

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 04:10

Duket se mënyra më e rehatshme dhe e natyrshme për të ndërtuar një karrierë është zhvillimi brenda kompanisë. Megjithatë, shpesh është më e lehtë për punonjësit të hyjnë në tregun e punës sesa të marrin një promovim në kompaninë e tyre. Si rezultat, kompania humbet një punonjës besnik dhe të talentuar dhe duhet të shpenzojë kohë dhe para për ta zëvendësuar atë. Ne kuptojmë pse po ndodh kjo dhe si të krijojmë një mjedis të favorshëm për zhvillim në kompani.

Sigurisht, ka situata kur një punonjës thjesht ka humbur motivimin dhe nuk është i gatshëm të vazhdojë të punojë në kompaninë aktuale. Por ky është një rast tjetër.

Pse largohet nga kompania një punonjës që bën një punë të mirë dhe ka potencial për rritje?

Çuditërisht, ka ende shumë kompani ku transferimet brenda nuk janë të mirëseardhura dhe madje vendoset një ndalim për punonjësit e gjuetisë pa leje ndërmjet departamenteve. Maja e “mjeshtërisë” është kur fiksohet në nivelin e politikës. Si rezultat, drejtuesit e departamenteve përpiqen të shmangin situatat e konfliktit, dhe punonjësit thjesht nuk kanë mundësi të avancojnë. Punonjësit e talentuar largohen, dhe ata që mbajnë punën e tyre mbeten - shpesh për shkak të paaftësisë për të gjetur më të mirën.

Në kompanitë ku mjedisi i zhvillimit nuk është i formuar, departamenti i burimeve njerëzore thjesht nuk poston vende të lira pune në domenin publik për punonjësit. Kjo çon në faktin që punonjësit mësojnë për vendet e lira të punës vetëm në faqet e kërkimit të punës ose kur shfaqet një anëtar i ri i ekipit, gjë që, natyrisht, çon në demotivimin e më të mirëve dhe largimin e tyre.

Një kulturë afërsie nxitet fuqishëm nga udhëheqësit. Sigurisht, çdo menaxher është i lumtur që punonjësi i kryen të gjitha detyrat dhe nuk është i gatshëm ta lërë të shkojë. Frika për t'u përballur me nevojën për të gjetur një specialist të ri fiton. Prandaj, menaxherët preferojnë të marrin specialistë të gatshëm nga tregu, në vend që të zhvillojnë të tyren. Në kushte të tilla, kompania nuk krijon procese që kontribuojnë në rritjen profesionale të punonjësve.

Edhe në kompanitë e fokusuara në zhvillimin e njerëzve, punonjësi ka frikë se nuk do të marrë një pozicion të ri dhe kështu do të prishë marrëdhëniet me liderin aktual. Dhe në fakt do të fillojnë të kërkojnë një zëvendësues për të dhe ai mund të mbetet pa punë. Më mirë të filloni një kërkim pune të mbyllur në treg dhe të qëndroni në zonën tuaj të rehatisë.

Në kompanitë me strukturë hierarkike, CEO ndonjëherë mbyllet në të gjitha çështjet e transferimeve të punonjësve. Dhe ndonjëherë ai merr edhe vendime pa njoftuar shefat e departamenteve. Kjo qasje demotivon menaxherët e linjës dhe çon në konflikte të fshehura brenda ekipit. Me punonjësin që ju imponohet, vështirë se dikush dëshiron të ndërtojë një marrëdhënie.

Nëse nuk doni të humbni punonjës të talentuar, krijoni një kulturë dhe siguroni mjete për zhvillimin e brendshëm.

1. Ankoroni promovimin e punonjësve brenda kompanisë si vlerë dhe mbështesni vazhdimisht procesin.

2. Përshkruani procesin e tranzicionit të biznesit për punonjësit. Po, duhet të jetë një udhëzim hap pas hapi që nga momenti "te kujt të shkohet" deri në momentin "si dhe kush bën oferta pune". Është e rëndësishme që tranzicioni të bëhet i qartë dhe i lehtë. Procesi, i zgjatur me muaj, çon në humbjen e motivimit të punonjësit dhe largimin e tij.

3. Postoni vende të lira pune në portalin e brendshëm, në rrjetet sociale, bisedoni, bëni një listë postare javore dhe postoni postera me vendet e lira në kuzhina.

4. Vendosni rregullin që aplikantët e brendshëm për punë të konsiderohen të parët. Për shembull, gjatë dy javëve të para, vendi i lirë shpallet vetëm brenda kompanisë.

5. Zhvilloni matricat e karrierës. Ata do të ndihmojnë si menaxherët (për të bërë vlerësimin e saktë) dhe punonjësit e tjerë. Për këtë të fundit, ky është një udhëzues: në cilin drejtim mund të zhvillohem dhe çfarë njohurish dhe aftësish duhet të kem.

6. Ndihmoni në zhvillim: mbani takime një për një, hartoni një plan karriere me punonjësin.

7. Zbatoni një proces stazhi në të cilin një punonjës kryen detyra në një rol të ri për 2-3 muaj. Nëse arrihet rezultati, ai transferohet në një pozicion të ri. Në të njëjtën kohë, ekziston një mundësi për të qëndruar në pozicionin e mëparshëm nëse puna doli të ishte e ndryshme nga ajo e paraqitur nga kandidati, ose nëse ai nuk i përballoi detyrat në një nivel të ri.

8. Zhvilloni menaxherët tuaj jo vetëm si menaxherë të mirë, por si mentorë dhe mentorë.

Unë shpesh them që punonjësit nuk janë skllevër dhe ata gjithmonë kanë një zgjedhje: të qëndrojnë brenda kompanisë ose të zhvillohen në një tjetër. Ndonjëherë dëshira e menaxherëve për të mbajtur punonjësit në rolin e tyre aktual në mënyra të ndryshme ende çon në largimin e tyre. Është e rëndësishme të gjurmoni gjithmonë motivimin e punonjësve dhe të ndërtoni marrëdhënie të hapura. Po, një punonjës duhet të jetë në gjendje të hyjë dhe t'i thotë menaxherit se dëshiron të rritet. Një marrëdhënie e tillë do t'ju ndihmojë të siguroni procesin e vazhdimësisë dhe të ruani talentin më të mirë brenda kompanisë!