Si të punësoni punonjësit më të mirë

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 04:10

Nëse dëshironi të krijoni një ekip ëndrrash, tërhiqni specialistët më të mirë në kompaninë tuaj dhe bëhuni një lider i vërtetë, këshilla nga libri “Kush. Zgjidheni problemin tuaj nr. 1” nga Jeff Smart dhe Randy Street mund të jenë shumë të dobishme.

Për çfarë flet ky libër?

Libri ka të bëjë me atë se si të punësohen punonjësit më të mirë që kontribuojnë në zhvillimin dhe rritjen e kompanisë. Autorët detajojnë se çfarë duhet të kërkoni kur zgjidhni staf të ri, si të gjuani lojtarët e klasit A dhe pse nuk duhet t'i besoni rekrutimit të vudusë.

Çfarë është rekrutimi i vudu dhe pse është i keq?

Rekrutimi i Voodoo është një metodë punësimi e bazuar në intuitën, shqisën e gjashtë dhe testet psikologjike. Kjo përfshin gjithashtu pyetje si "Nëse do të ishit kafshë, çfarë lloji?" dhe gjuhën e trupit dhe të shenjave. Disa rekrutues pretendojnë se ata mund ta kuptojnë lehtësisht punonjësin e duhur duke e parë mezi: nga ecja, frizurat ose kostumi i tij.

Pra, e gjithë kjo është rekrutim vudu, i cili nuk ka asnjë lidhje me profesionalizmin dhe aftësitë reale të kandidatëve. Prandaj, është e gabuar të mbështetesh tek ai, ndaj definitivisht nuk do të zgjedhësh kandidatët e klasës A.

Kush është personeli i klasës A?

Këta janë specialistë të kualifikuar të cilët do të jenë në gjendje të kryejnë 90% të punës që vetëm 10% e kandidatëve potencialë janë të aftë. Ata njerëz që e çojnë kompaninë në një nivel të paarritshëm, rrisin fitimet e saj dhe dinë të zgjedhin një "ekip ëndrrash".

Një luftë serioze ndonjëherë ndizet për kandidatë të tillë, por nëse i qaseni saktë përzgjedhjes së punonjësve, mund të merrni atë që po kërkoni.

Si e gjeni atë që rezulton më i miri nga më të mirët?

Bëni një listë të qëllimeve. Me pak fjalë, kjo është një listë e dëshirave tuaja në lidhje me kandidatin. Ai përbëhet nga:

• detyra kryesore;
• rezultatet e pritura;
• cilësitë profesionale.

Përfundimi është se ju punoni në secilën pikë në detaje. Kjo do të thotë, ju duhet të kuptoni qartë se çfarë prisni nga një punonjës i ri.

Nuk ka rëndësi nëse jeni duke kërkuar për një menaxher apo një sekretar - duhet të keni një listë qëllimesh dhe duhet ta ndiqni atë. Vetëm me një ide të qartë se kë dëshironi të shihni në pozicionin vakant do të mund të zgjidhni një lojtar të klasit A.

Si të krijoni një listë qëllimesh dhe çfarë të bëni me të më vonë?

1. Shpjegoni shkurt pse u krijua pozicioni: 5-6 fjali që pasqyrojnë qëllimin e vendit të lirë.
2. Shkruani 3-5 dëshira specifike, çfarë prisni saktësisht nga punonjësi i ri.
3. Rendisni cilësitë profesionale që ju nevojiten. Mos i drejtoni mendimet tuaja përgjatë pemës, shkruani vetëm atë që ju nevojitet vërtet nga kandidati.
4. Kontrolloni nëse portreti që rezulton përputhet me planin e biznesit dhe qëllimet e kompanisë dhe departamentit në të cilin do të punojë kolegu juaj i ardhshëm.

Kur fleta e golit të jetë gati, krijoni një grup kandidatësh. Për ta bërë këtë, drejtohuni në ndihmën e rekrutuesve dhe punonjësve ekzistues të kompanisë. Lidhni kontaktet tuaja personale dhe profesionale, përfshini studiues të ftuar.

Ju duhet të gjeni sa më shumë kandidatë të klasës A në mënyrë që të jeni në gjendje të zgjidhni punonjësin e saktë që do të plotësojë nevojat tuaja me të paktën 90%.

Sa herë që intervistoni ose bisedoni me të njohurit e rinj, pyesni ata se kë mund të rekomandojnë për një pozicion në kompaninë tuaj. Shkruani kontaktet, zgjeroni bazën e kandidatëve të mundshëm. Sa më shumë kandidatë të tërheqni, aq më shumë ka të ngjarë të gjeni atë që do të përmbushë plotësisht listën e synimeve.

Grupi i kandidatëve është kompletuar. Vazhdoni te intervista?

Po. Më interesante është përpara. Tani ju duhet të bëni katër intervista me secilin prej kandidatëve.

• Intervistë përzgjedhëse. Do të ndihmojë në eliminimin e kandidatëve qartësisht të papërshtatshëm. Nëse ka mospërputhje me listën e qëllimeve, braktisni menjëherë një aplikant të tillë. Edhe nëse ju pëlqente dhe ai kishte një kostum të bukur dhe një shëtitje fituese.
• Intervistë kualifikuese ndihmon për të zbuluar se si cilësitë profesionale, përvoja dhe aftësitë e kandidatit korrespondojnë me dëshirat tuaja. Dhe këtu, gjithashtu, nuk duhet të ketë devijime nga plani.
• Intervistë e fokusuar do t'ju lejojë të fokusoheni në kërkesat tuaja kryesore, si dhe të njiheni më mirë me kandidatin.
• Intervistë me gjyqtarë … Kjo është një mënyrë e mirë për të zbuluar se sa mirë përputhen fjalët e bashkëbiseduesit tuaj me të vërtetën, nëse do të jetë e lehtë për ju të punoni me të, nëse ai është i përshtatshëm për ekipin tuaj.

Çfarë të kërkoni në një intervistë kualifikuese?

Në fazën kualifikuese, ia vlen të zbuloni se si një person e vlerëson veten si profesionist, për aspiratat dhe cilësitë e tij personale. Ndër të tjera, duhet të bëni: “Si do t'ju vlerësojnë ish-shefat në një shkallë 10-pikëshe, kur do t'u drejtohemi atyre? Pikërisht "kur", jo "nëse".

Një formulim i tillë i pyetjes do ta detyrojë kandidatin të përgjigjet sinqerisht, në mënyrë që më vonë ai të mos ketë nevojë të justifikohet për të gënjyer. Praktika tregon se kjo pyetje e veçantë mund të zbulojë detaje magjepsëse rreth kandidatit. Për shembull, në momentin e fundit rezulton se kandidati në dukje ideal jo vetëm që nuk ka gjetur një gjuhë të përbashkët me shefin e mëparshëm, por e ka goditur në fytyrë para se të largohej. Dhe sulme të tilla nuk do të thotë asgjë e mirë.

Çfarë pyetjesh duhet të bëni në intervistën e kualifikimit?

Në intervistën kualifikuese, vlen të pyesni më hollësisht për punën e kaluar: detyrat me të cilat u përball kandidati, marrëdhëniet me kolegët, arritjet dhe arsyet e largimit nga puna. Mos u ndalni në përgjigjet njërrokëshe. Bëni pyetjet "Si?", "Çfarë?"

Po intervista e fokusit?

Në intervistat e fokusuara, duhet të përqendroheni në detyrat që i vendosni kandidatit dhe të zbuloni nëse ai mund t'i përballojë ato dhe nëse e përmbush listën tuaj të qëllimeve. Zbuloni sa më shumë për fitoret dhe humbjet e kaluara, përfundime të bazuara në përvojën e mëparshme.

Për intervistat e fokusuara, mund të përfshini kolegët ose këshilltarët tuaj profesionistë për të marrë pamjen më të plotë. Merrni shënime për aplikantin në mënyrë që më vonë të jetë më e lehtë të mbani mend bisedën.

Pse na duhen arbitrat?

Gjatë intervistës së përzgjedhjes, duhet t'i kërkoni kandidatit t'ju japë pesë apo edhe shtatë kontakte të njerëzve që mund të veprojnë si referues. Këta janë ish-shefa dhe kolegë. Sigurohuni që t'i kontaktoni dhe t'i pyesni sa më shumë të jetë e mundur. Këtu nuk bëhet fjalë fare për liri të pista, por vetëm për profesionalizëm dhe marrëdhënie me ekipin. Si e trajtuan kolegët dhe udhëheqja juaj punëkërkuesin tuaj në punën e mëparshme, e cila ishte më e vështira dhe më e lehta për të.

Është shumë e rëndësishme të kapni sinjalet e fshehura. Për shembull, ju e pyetët arbitrin se sa lehtë kandidati gjeti një gjuhë të përbashkët me vartësit e tij dhe si përgjigje dëgjuat: "Në parim, ai është një djalë i mirë, pothuajse të gjithë e trajtuan me respekt".

Ky është një sinjal se jo gjithçka ishte aq e qetë. Nëse kandidati juaj është vërtet një djalë i mirë, do të flitet për të me shumë entuziazëm. Njerëzit janë aq të rregulluar sa nuk duan të qortojnë apo ekspozojnë askënd. Prandaj, është më e lehtë për ta që të mbështjellin të vërtetën e pakëndshme në një mbështjellës frenimi. Jini në vëzhgim.

Si të zgjidhni të vetmen?

Kur të gjitha intervistat të kenë përfunduar, është koha për të zgjedhur. Pika juaj kryesore e referencës është fleta e qëllimeve. Nëse përfundoni me vetëm një kandidat të klasës A, ofrojini atij një punë.

Nëse ka disa prej tyre, bëni një vlerësim. Analizoni sesi secili prej tyre u përball me pyetjet, çfarë thanë gjyqtarët për secilën, si cilësitë e tyre profesionale plotësojnë nevojat tuaja. Merrni më të mirën dhe mbyllni marrëveshjen.

A duhet ta lexoni librin?

Duket se gjithçka për të cilën shkruajnë autorët e librit është e qartë dhe kështu. Çdo pronar biznesi dëshiron që kompania e tij të jetë më e suksesshme dhe punëson vetëm ata që i duken më të mirët.

Por "duket" dhe "është" janë gjëra të ndryshme. Prandaj, nëse doni të bëheni lider, ju nevojiten vetëm liderë. Dhe nga ky libër do të merrni këshilla të vërteta se si t'i gjeni ato.