Si të punësoni punonjësit më të mirë: 10 mashtrime të jetës nga një profesionist me përvojë i HR

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 04:10

Kjo teknikë do t'ju ndihmojë të mësoni gjithçka që ju nevojitet për kandidatët, të vlerësoni saktë cilësitë e tyre dhe të punësoni më të mirët.

Unë kam punësuar njerëz për më shumë se 12 vjet. Gjatë kësaj kohe, kam kryer më shumë se 1000 intervista dhe kam zhvilluar metodologjinë time për përzgjedhjen e kandidatëve, të cilën e quaj "Formula e lojtarëve A". Ai përmban disa komponentë që e bëjnë atë numrin 1 për efikasitet.

Përshkrimi i saktë i punës

Struktura ime ideale e përshkrimit të punës nuk kopjohet nga interneti ose nga përshkrimet e punës, por është ndërtuar si kjo:

• Rreth kompanisë - çfarë bëjmë ne, sa prej nesh, ku janë zyrat tona.
• Misioni i pozicionit - një përshkrim se përse po punësoni fare një person.
• Komanda - përshkrimi i ekipit në të cilin do të punojë personi.
• Rezultatet e pritura - një listë të qartë të asaj që kandidati do të duhet të bëjë brenda një viti.
• Kompetencat - kriteret bazë të përzgjedhjes (nëse një person nuk i plotëson ato, ju nuk do ta konsideroni atë).
• Do të jetë një avantazh - një grup kriteresh, nëse ka, që do ta çojnë menjëherë kandidatin drejt finalistëve të intervistës.
• « Plus karma nëse ju … “- kritere të rralla. Nuk ka gjasa që një person t'i përgjigjet të gjitha menjëherë, por nëse ka rastësi, ky është pothuajse një finalist.
• Çfarë ofrojmë ne - një përshkrim i asaj që të tjerët nuk kanë dhe pse një person duhet të vijë tek ne. Të paktën 10 pikë, të paktën pesë fjalë për çdo pikë (dizajn zyrtar, orar fleksibël pune, sigurim - e fshijmë menjëherë, e kanë të gjithë).
• Kontaktet - ku të dërgoni CV-në tuaj. Nëse konkursi publikohet nga dikush tjetër përveç menaxherit në rrjetet sociale, atëherë është më mirë të lidheni menjëherë me profilin e menaxherit në LinkedIn / Facebook në mënyrë që personi të kuptojë se kush jeni.
• Fotografia e zyrës / ekipit - për kandidatin, i gjithë teksti juaj është mjaft abstrakt derisa ai të shohë diçka realiste. Prandaj, shtoni një foto të zyrës ose ekipit në zyrë.

Këtu është shembulli im i freskët i një teksti për postim pune.

Reagim i menjëhershëm

Në tregun e lojtarëve A, kandidatët më të mirë gjejnë punë në vetëm disa ditë. Nëse nuk e keni kontaktuar kandidatin menjëherë, ose të paktën brenda 24 orëve, gjysma e shanseve tashmë janë humbur.

Tabela e kompetencave

Unë jam një adhurues i intervistave të strukturuara. Kjo është kur të gjithë kandidatëve u bëhen të njëjtat pyetje në mënyrë që përgjigjet të mund të krahasohen.

Unë jam gjithashtu një adhurues i CBI-së, ose intervistave të kompetencave. Kjo është kur të gjitha pyetjet në listën time vlerësohen me aftësi të vështira dhe të buta. E bëj pyetjen jo në formatin “A e dini se çfarë është kërkimi i drejtpërdrejtë?”, por në formatin “Jepni një shembull kur keni mbyllur një vend të lirë me kërkim të drejtpërdrejtë”.

Gjithashtu një gjë shumë interesante janë Scorecards. Kjo është një tabelë, në rreshtat e së cilës janë kompetencat, dhe në kolonat - emrat e kandidatëve. Dhe ju shihni rezultatin mesatar për secilin kandidat.

Këtu është një shembull i Scorecard-it tim.

Intervistë telefonike

Nuk keni nevojë t'i ftoni të gjithë në një takim personal menjëherë, shpesh mjafton të flisni 15 minuta në telefon për të kuptuar nëse ia vlen të takoheni me kandidatin. Me telefon, unë rekomandoj të bëni pyetje nga seksioni "Kompetencat", duke sqaruar pritjet e pagave, datën e gatishmërisë për të filluar punën, çfarë është interesante për kandidatin në vendin e lirë / kompaninë tuaj.

Intervistë personale

Unë zhvilloj gjithmonë një intervistë të strukturuar - kur të gjithë kandidatëve u bëhen të njëjtat pyetje. Pyetjet e mia janë të regjistruara paraprakisht në Score Card, i lexoj nga laptopi im dhe i jap pikë nga 1 deri në 10, në varësi të mënyrës se si përgjigja përputhet me idenë time ideale. Unë nuk jam duke ndjekur 10 pikë, ato pothuajse nuk ndodhin kurrë. Kushdo që shënon mesatarisht mbi 7 është i denjë të punësohet.

Vlerësimi i vlerave

Përveç vlerësimit të kompetencave, është e rëndësishme të kuptohet nëse vlerat e kandidatit përputhen me ato të kompanisë. Për ta bërë këtë, duhet të keni një listë të këtyre vlerave paraprakisht dhe t'i bëni pyetje kandidatit në formatin "Jepni një shembull kur ju është dashur të [zëvendësoni vlerën]". Dhe vlerësoni rezultatin.

Vlerësimi i motivimit

Unë gjithmonë e vlerësoj motivimin me pyetjen e mëposhtme: “Sa interesante është vendi ynë i lirë në një shkallë 10-pikëshe? Çfarë mungon deri në 10 pikë?” Kjo pyetje funksionon gjithmonë, megjithëse është shumë e thjeshtë. Nëse rezultati është më pak se 7, ai kandidat nuk ka të drejtë.

Shitje

Të gjithë kanë nevojë për lojtarë A, kështu që ata do t'ju krahasojnë me të tjerët. Për të mos i humbur ato, gjithmonë duhet të gjeni kohë për një intervistë, për të treguar për ju, për të "shitur" vendin tuaj të lirë. Shitja ime është e strukturuar si kjo:

• Kompania - 30% e rasteve flas për të kaluarën dhe 70% - për të ardhmen, krijojnë një ide për super qëllimin e kompanisë drejt së cilës po shkojmë. Njerëzit duan të jenë pjesë e diçkaje kuptimplote.
• Komanda - E kam fjalën për strukturën e ekipit tonë, çfarë e bën atë cool.
• Vend i lirë pune - Po flas për pritshmëritë e mia nga një person, jap shembuj super detyrash - gjëra që do të kërkojnë përpjekje shtesë nga kandidati, por rezultati do t'ju bëjë krenarë.
• Kultura - vlerat tona, si punojmë dhe si komunikojmë në kompani, çfarë kemi më mirë se të tjerët.
• CEO - çfarë është ai. Glassdoor (faqja numër 1 në botë me rishikime të punës), për shembull, madje ka një kriter të tillë - "Miratimi i CEO". Figura e Drejtorit Ekzekutiv është e rëndësishme për çdo punonjës, ndaj ju them shkurt se kush është ky person dhe cilat janë pikat e tij të forta.
• Simite - të gjitha manifestimet e shqetësimit të kompanisë për punonjësit e saj.
• Orari - Shkelja e ekuilibrit punë-jetë-siç e dini, po bëhet arsyeja më e shpeshtë e ndryshimit të vendit të punës në botë dhe unë si menaxher i ndihmoj gjithmonë punonjësit të gjejnë orarin optimal.
• Zhvillimi - Unë ju them se si një person mund të zhvillohet në pozicione, çfarë njohurish të reja të marrë dhe si t'i zbatojë ato në punë.
• Unë jam si menaxher - Unë flas për mënyrën se si menaxhoj një ekip, për takimet e mia kokë më kokë me punonjësit, për stilin tim të menaxhimit.

Hinkë

Unë kurrë nuk bëj një zgjedhje 1 nga 1. Edhe nëse gjej një superstar, do të krahasohem me të tjerët. Në mënyrë ideale, ju duhet të intervistoni 10 kandidatë.

Alarme, ose flamuj të kuq

Sistemi i flamurit të kuq është një qasje në të cilën ju vëzhgoni me kujdes kandidatin dhe regjistroni gjithçka që ju shqetëson, dhe më pas kontrolloni dy herë të gjitha nuancat e identifikuara. Çfarë mund të jetë:

• kandidati flet shumë;
• ka mospërputhje (në fillim kandidati tha një gjë, pastaj një tjetër);
• jo gati për të kaluar në 2-3 javë;
• nuk dha një arsye të qartë për largimin nga pozicioni i mëparshëm;
• nuk mund të japë shembuj të arritjeve të tij, e kështu me radhë.

Nëse vendos të shqyrtoj më tej kandidatin, atëherë për rikontroll, i kërkoj intervistuesit të radhës t'u kushtojë vëmendje këtyre pikave.

Nëse, bazuar në rezultatet e të gjitha veprimeve të përshkruara, kam disa finalistë, marr vendimin përfundimtar ose i kërkoj dikujt tjetër të kryejë një intervistë shtesë dhe të ndajë vlerësimet e tyre.

Ky është një grup i thjeshtë rregullash që funksionojnë gjithmonë, por jashtëzakonisht shpesh injorohen nga rekrutuesit dhe drejtuesit. Rrallë kam takuar dikë që mban kartat e rezultateve dhe i shënon notat në pikë. Nuk është për t'u habitur që shumë më pas ankohen për nivelin e ulët të stafit që punësojnë.