Si të jepni reagime për të arritur qëllimin tuaj dhe për të mos ofenduar askënd

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 04:10

Rregulla të thjeshta që çdo menaxher duhet të dijë.

Punonjësit kanë nevojë për reagime për punën, sepse ata shohin pikat e tyre të dobëta dhe mund të optimizojnë rrjedhën e tyre të punës. Hulumtimet tregojnë se reagimet konstruktive përmirësojnë performancën e punonjësve dhe kënaqësinë e përgjithshme në punë.

Por ky është një biznes i rrezikshëm. Ndërsa vlerësimet e duhura janë motivuese, ato të gabuara në rastin më të mirë lëndojnë ose vënë në siklet. Në rastin më të keq, ato shkaktojnë frikë, pakënaqësi apo edhe hakmarrje. Prandaj, është e rëndësishme të mësoni se si të jepni reagime me kompetencë.

1. Zbuloni se si punonjësit tuaj e perceptojnë reagimin

Keni frikë të jepni reagime negative? Ti nuk je vetëm. Shumë drejtues e shohin këtë proces si stresues dhe stresues. Dhe disa në përgjithësi shmangin rishikimet e punës së dikujt, sepse kanë frikë të lëndojnë ndjenjat e punonjësve.

Por punëtorët nuk e kanë më të lehtë. Shumë njerëz i perceptojnë reagimet negative si një kërcënim për shkarkim të menjëhershëm dhe përjetojnë ankth, zemërim, frikë. Për më tepër, jo të gjithë e trajtojnë kritikën, megjithëse në mënyrë konstruktive, në mënyrë korrekte. Në të vërtetë, në këtë rast, dy ndjenja luftojnë: nga njëra anë, dëshira për të mësuar nga gabimet tona dhe për t'u rritur, nga ana tjetër, dëshira për t'u perceptuar dhe dashuruar ashtu siç jemi.

Prandaj, nëse duhet t'i jepni dikujt komente, zbuloni paraprakisht se si është më e lehtë për personin ta perceptojë atë. Për shembull, nëse ka një punonjës të ri në kompani, përpara se të shfaqen probleme reale, pyesni drejtpërdrejt: “Nëse vërej se keni bërë një gabim gjatë takimit, raportojeni menjëherë gjatë takimit, bëjeni më pas ose shkruani për e-mail, kështu që kishit kohë ta mendoni? Duke vepruar kështu, do të mbroni veten nga kritikat joefektive, potencialisht fyese dhe do t'i vini të gjithë në ekip për sukses.

2. Jepni komente në kohën e duhur

Rregulli i artë i reagimit efektiv është ta jepni atë brenda 24 orëve. Në këtë kohë, si menaxheri ashtu edhe punonjësi kujtojnë detajet e rastit. Nëse e bëni më vonë, do të jetë e vështirë të bëni diçka dhe ta rregulloni.

Shtë gjithashtu e rëndësishme të mos harroni se qëllimi i reagimeve nuk është të ofendoni ose poshtëroni, por t'i tregoni gabimet një personi, për ta ndihmuar atë të bëhet më i mirë. Sado serioze të jetë biseda, mos e ktheni në një ligjëratë apo leksion për të metat e dikujt. Ndërtoni një dialog, bëni pyetje dhe kërkoni së bashku zgjidhje të reja. Por mos e zbutni kritikën tuaj me komplimente. Drejtuesit me përvojë e quajnë këtë një sanduiç mut.

Ekziston një teori që njerëzit bëhen më të hapur ndaj reagimeve kur filloni me komplimente (copa e parë e bukës), më pas jepni komente negative (mut) dhe përmblidhni me fjalë për vlerën e punonjësit (copa e dytë e bukës). Por në realitet kjo skemë është klloun, që e bën punonjësin të skuqet para kolegëve.

Ben Horowitz themelues i Andreessen Horowitz

3. Bëni komentet tuaja të sakta dhe radikale

Shumica e drejtuesve kanë frikë të cilësohen si tiranë të zemëruar, ndaj shmangin reagimet negative. Dhe kjo është e gabuar. Një gabim i tillë çon në ndjeshmëri shkatërruese kur kompania nuk po ecën mirë dhe marrëdhëniet me punonjësit përkeqësohen për shkak të shqetësimeve të brendshme. Kim Scott, një ish-CEO i Google dhe Apple, këshillon të kapërceni veten, të armatoseni me fakte dhe të jeni të sinqertë, të saktë dhe disi radikal.

Të kritikosh punonjësit kur ata dështojnë nuk është vetëm puna jote, por një detyrim i vërtetë moral.

Kim Scott ish-CEO i Google dhe Apple

Ray Dalio, themeluesi dhe kryetari i fondit më të madh mbrojtës në botë, gjithashtu pëlqen një qasje radikale ndaj reagimeve. Punonjësit në kompaninë e tij, Bridgewater Associates, vlerësojnë vazhdimisht atë dhe njëri-tjetrin duke përdorur një aplikacion të dedikuar për iPad dhe i postojnë ato publikisht. Por nëse nuk jeni gati për ekstreme të tilla, atëherë ia vlen të adoptoni parimin e "saktësisë radikale".

4. Përcaktoni qëllimin e reagimit

Douglas Stone dhe Sheila Heen dallojnë tre lloje të dëshmive në "":

1. Vleresim. Motivon në mënyrë joreale, ngre moralin dhe ndikon në besnikërinë e punonjësve. Por shumica e drejtuesve e neglizhojnë atë.
2. Mentorimi. Përmirëson njohuritë dhe aftësitë e punonjësve, i ndihmon ata të rriten për të kryer detyra më komplekse.
3. Gradë. Flet për rolin e punonjësit në kompani dhe midis kolegëve.

Të tre llojet e reagimeve janë të rëndësishme, por njerëzit shpesh i ngatërrojnë të dyja. Për shembull, mentorimi i shpeshtë shihet si një vlerësim.

Ju më thoni si ta bëj më mirë, por do të thotë që njohuritë e mia thjesht nuk janë të mjaftueshme për të përfunduar detyrën.

Tre pyetje që duhet t'i bëni vetes përpara se të flisni me dikë do t'ju ndihmojnë të shmangni konfuzionin:

1. Për çfarë qëllimi po e jap këtë reagim?
2. A është ky objektivi i duhur nga këndvështrimi im?
3. A është kjo e saktë nga këndvështrimi i personit tjetër?

5. Mos harroni të lavdëroni

Të mësosh të japësh reagime negative është gjysma e betejës. Liderët me të vërtetë profesionistë kanë gjithashtu lëvdata konstruktive. Sidoqoftë, shumë nuk po nxitojnë ta bëjnë këtë.

Mos i lavdëroni kurrë punonjësit nga frika se do të jenë arrogantë - pozicioni është i çuditshëm dhe i gabuar. Reagimet pozitive ndikojnë në produktivitetin e vartësve. Kjo i bën ata të ndihen të vlerësuar dhe rrit besimin dhe kompetencën e tyre.