Si të motivoni punonjësit me Teorinë e Pritjeve të Vroom

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 04:10

Vlen të dihet për çdo menaxher.

Cili është thelbi i teorisë

Teoria e pritjeve, e zhvilluar nga psikologu kanadez Victor Vroom, sugjeron që të kesh vetëm nevoja nuk është një motivues kryesor. Ndryshe nga kolegët e tij - Maslow me piramidën e tij të nevojave sipas Maslow të nevojave dhe Herzberg me teorinë me dy faktorë të motivimit - Vroom u fokusua në rezultate, jo në nevoja.

3 komponentë të rëndësishëm të teorisë

1. Pritja që përpjekjet e bëra do të sjellin rezultate

Punonjësi është i gatshëm të punojë më shumë, të shpenzojë më shumë kohë dhe energji nëse kjo çon në një rezultat më të mirë. Një kusht i rëndësishëm: rezultati duhet të jetë i arritshëm.

Që kjo marrëdhënie të funksionojë, duhet të plotësohen një sërë kushtesh:

• Punonjësi pajiset me burimet e nevojshme (koha, lëndët e para, materialet harxhuese, informacioni i nevojshëm për të përfunduar detyrën).
• Punonjësi ka aftësitë për të kryer punën (kualifikimet, përvojën).
• Punonjësi merr mbështetjen e nevojshme (një deklaratë e qartë e detyrës, komente në kohë nga menaxheri, reagime).

Punonjësi duhet të jetë i sigurt që çdo veprim specifik e çon atë në një rezultat specifik, të shohë lidhjen midis përpjekjes së shpenzuar dhe pasojave të përpjekjeve të tij.

Për shembull, duke organizuar 10 takime të tjera klientësh në muaj, një punonjës pret të përfundojë më shumë marrëveshje dhe të marrë më shumë fitim për kompaninë.

Nëse kushtet e punës lënë shumë për të dëshiruar, dhe punonjësi nuk e kupton pse po kryen detyra të caktuara, nuk ka gjasa që ai të përpiqet me të gjitha forcat për të arritur një rezultat mitik.

2. Pritja që rezultati do të sjellë një shpërblim

Pasi ka bërë një punë të mirë dhe ka arritur rezultatin e dëshiruar, punonjësi pret shpërblim. Ai mbajti më shumë takime muajin e fundit, mbylli më shumë marrëveshje dhe gjeneroi fitime shtesë për kompaninë. Punonjësit iu pagua një bonus 10% më shumë.

Pritja e një shpërblimi për rezultatin funksionon në lidhje me paragrafin e mëparshëm. Nëse një punonjës di të arrijë një qëllim të caktuar, por nuk pret ndonjë shpërblim për të, motivimi i tij do të jetë i dobët.

3. Valenca - vlera e pritur e shpërblimit

Një punonjës tjetër mendoi të njëjtën gjë: mbaj më shumë takime dhe mbyll më shumë marrëveshje. Ai ishte gati të linte drekën mënjanë, të merrte telefonin dhe të telefononte një klient të mundshëm, kur dëgjoi se për këtë do të merrte 10% të bonusit. Ai e la telefonin dhe u kthye në sanduiçin e tij. Kjo ndodhi sepse çmimi nuk ka të njëjtën vlerë për të si, për shembull, një promovim.

Të gjithë kanë kuptimin e tyre për vlerën e shpërblimit. Për njërën, një bonus paga ka rëndësi, për një tjetër - një promovim, dhe për një të tretë, pesë ditë shtesë për pushime do të jenë një nxitje.

Për më tepër, punonjësi krahason se deri në çfarë mase forcat e shpenzuara për arritjen e rezultatit janë ekuivalente me shpërblimin e pritur, nëse loja ia vlen qiriri.

Formula e motivimit

Të tre komponentët janë të ndërlidhur dhe të pandashëm nga njëri-tjetri. Vetëm nëse secila prej tyre mbart kuptim për punonjësin, motivimi do të jetë i lartë.

Kështu, marrim formulën e mëposhtme të motivimit:

Motivimi = pritshmëria që përpjekja e shpenzuar do të prodhojë një rezultat × pritshmëria që rezultati do të sjellë një shpërblim × vlerën e pritur të shpërblimit.

Si ta zbatoni atë në praktikë

Në mënyrë që një punonjës të jetë gati për të bërë më shumë përpjekje për të përfunduar detyrat, ai duhet t'i përgjigjet vetes disa pyetjeve:

• A do të jem në gjendje ta përfundoj këtë detyrë? Sa realiste është kjo?
• A do të shpërblehem për rezultatin?
• A i plotëson shpërblimi pritjet e mia?

Detyra e udhëheqësit është të sigurohet që vartësit të mund t'i përgjigjen në mënyrë pozitive çdo pyetjeje.

Përpjekjet e shpenzuara do të sjellin rezultate

Punonjësi duhet të kuptojë se cilat afate do të duhet të përmbushë, çfarë lloj qëllimi duhet të arrihet dhe çfarë saktësisht duhet bërë për këtë. Misioni i udhëheqësit është të ndihmojë vartësin në këtë dhe të identifikojë pika të rëndësishme:

• Çfarë rezultati specifik dëshironi të shihni nga punonjësi (është e nevojshme për të rritur fitimin e kompanisë)?
• A ka vlerësime sasiore apo cilësore të rezultatit (10 klientë të rinj, rritje e shkallës së angazhimit në rrjetet sociale me 5%)?
• Në çfarë afati kohor duhet të ndodhë kjo?
• Cili është prioriteti i detyrave (a mund ta shtyni apo delegoni raportin tremujor për të tërhequr klientë të rinj)?
• Sa realiste janë detyrat e vendosura (a është fizikisht e mundur të tërheqësh klientë të rinj në një hark kohor të caktuar)?

Nëse punonjësi nuk beson se rezultati mund të arrihet, ose treguesit sasiorë dhe afatet kohore janë të paqarta, ai ose nuk do të marrë përsipër këtë detyrë, ose nuk do të bëjë gjithçka ashtu siç dëshironi. Dhe gjithçka sepse nuk i keni dhënë vartësit informacionin e nevojshëm.

Rezultati do të sjellë një shpërblim

Punonjësi duhet të dijë se arritja e rezultatit të dëshiruar do ta çojë në shpërblimin që shpreson. Detyra e udhëheqësit është t'u shpjegojë vartësve lidhjen midis rezultateve të tyre dhe shpërblimit.

Punonjësi duhet të jetë i sigurt se veprimet e tij shtesë janë të justifikuara, se këmbëngulja dhe përpjekjet e shpenzuara do të shpërblehen me dinjitetin e tij.

Shpërblimi ka vlerë për punonjësin

Shpërblimi për rezultatin duhet të ketë vlerë për çdo punonjës individual dhe të korrespondojë me përpjekjet e shpenzuara të vartësve.

Menaxheri duhet të caktojë paraprakisht se çfarë shpërblimi do të jetë për përfundimin e një detyre të caktuar. Për më tepër, ju duhet të kuptoni dëshirat e punonjësve dhe të zgjidhni stimuj bazuar në rëndësinë e tij posaçërisht për vartësit.

Menaxherët e të gjitha niveleve mund dhe duhet të zbatojnë teorinë e pritshmërive të Vroom-it në praktikë në kombinim me teknika të tjera motivuese. Suksesi i një kompanie varet kryesisht nga shkalla e motivimit dhe produktivitetit të punonjësve, dhe është në fuqinë tonë të ndikojmë në këtë.